Кадровый резерв на гражданской службе

Кадровый резерв в территориальном органе федерального органа исполнительной власти - одно из важных условий по своевременному формированию кадрового состава для замещения должностей государственной гражданской службы. Кадровый резерв в большинстве случаев формируется для решения трех задач: - подбор лиц, обладающих необходимым потенциалом для назначения на должность гражданской службы категории "специалисты" ведущей группы должностей, изучение их деловых и личных качеств; - организация профессиональной и должностной подготовки кандидатов кадрового резерва; - обеспечение своевременного замещения вакантных должностей гражданской службы из числа подготовленных кадрового резерва; Формирование кадрового резерва гражданской службы осуществляется на основе: - принципа актуальности резерва - потребность в замещении должностей гражданской службы должна быть реальной; - принципа соответствия кандидата должности и виду резерва - требования к уровню профессиональной квалификации кандидата для работы в определенной должности; - принципа перспективности кандидата - ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры. За 2006-2007 годы Управление провело 2 конкурса по включению гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв государственного органа. В конкурсе участвовало 81 гражданин Российской Федерации и 15 гражданских служащих в порядке должностного роста. Основанием для принятия решения о проведении конкурса послужили организационно-штатные мероприятия, связанные с введением дополнительных единиц и необходимость и ротации гражданских служащих Конкурсы проходили в порядке, предусмотренном законодательством, в 2 этапа. Если при проведении конкурса в 2006 году в кадровый резерв на должности гражданской службы категории "руководители" (заместитель начальника отдела, начальник отдела) могли быть зачислены все кон курсанты, отвечающие квалификационным требованиям, то в этом году только гражданские служащие в порядке должностного pocтa. Таким образом. Управление сформировало кадровый резерв. - на должности гражданской службы категории "обеспечивающие специалисты", "специалисты" старшей и младшей групп должностей. - на должности гражданской службы категории "руководители" ведущей группы должностей; - на должности номенклатуры федерального органа исполнительной власти. При подготовке к конкурсу необходимо определил, существующие и организации потребности в сфере управления. Иными словами, необходимо знать, какими качествами и практическим опытом должны обладать резервисты. К сожалению, в разрабатываемых методических рекомендациях по вопросам формирования кадрового резерва, отсутствуют четкие разъяснения о том, как построить программу теоретическою и практического обучения граждан, не являющихся гражданскими служащими, в отношении которых принято решение о включении в резерв. Каким образом осуществить контроль результатов и опенку эффективности проведенной работы? Как избежать отрицательных моментов, в случае демотивации гражданских служащих (граждан) своевременно не принятых, не назначенных на вакантные должности? Для решения этих и иных вопросов необходимо разработать Положение о кадровом резерве на гражданской службе, предусмотренное п. 8 ст. 64 Закона. В настоящее время в Управлении утверждена Временная инструкция о порядке формирования и подготовки кадрового резерва государственных гражданских служащих. Согласно ей после проведения всех конкурсных мероприятий руководителем территориального органа утверждается список гражданских служащих (граждан) зачисленных в резерв. Для организации качественной подготовки, опенки полученных знаний и навыков, а также контроля за резервистами назначается руководитель индивидуальной подготовки, который совместно с кадровой службой разрабатывает план индивидуальной подготовки резервиста, утверждаемый руководителем территориального органа. В индивидуальном плане подготовки помимо обучающих мероприятий возможно включение мероприятий по оценке полученных знаний и навыков. Индивидуальный план подготовки кандидата кадрового резерва может предусматривать следующие разделы: I. Специальная подготовка 1. Получение знаний по должности, на которую зачислен в резерв, (изучение должностного регламента). 2. Выработка управленческих, организаторских и аналитических навыков: а) участие в ведомственных проверках; б) участие в работе совещаний, научных конференциях. Подготовка совещаний и участие в них (сбор и обобщение материалов, выработка решений). в) подготовка аналитических документов но результатам, деятельности структурного подразделения; 3. Должностная стажировка (временное замещение отсутствующего руководителя на период его командировки, отпуска, болезни) с составлением соответствуюшего отчета. II. ПРАВОВАЯ ПОДГОТОВКА I. Изучение нормативных документов по направлению деятельности. 2 Изучение трудового законодательства и законодательства о государственной гражданской службе. III. ОБЩАЯ ПОДГОТОВКА 1. Изучение современной научной литературы по теории и практике управления, в том числе управления коллективами и социальными процессами. 2. Изучение основ психологических знаний. 3. Изучение конкретных источников по государственному устройству Российской Федерации, экономической реформе, другим проблемам жизнедеятельности Российской Федерации, региона. IV. Дополнительная профессиональная подготовка 1. Направление на переподготовку, повышение квалификации в образовательные учреждения. 2 Направление на стажировку в центральный аппарат федерального государственного органа, вышестоящую организацию, либо иную организацию. Индивидуальные планы составляются сроком на один год в трех экземплярах, которые находятся у гражданского служащего, руководителя подготовки и в кадровой службе территориального органа. При необходимости на гражданского служащего, включенного в кадровый резерв на замещение вышестоящих должностей, заводится учетная карточка резервиста. Кадровой службой вносятся соответствующие записи в его личное дело. Основной формой практической подготовки кандидата является должностная стажировка, например временное исполнение /отпуск, учеба, командировка) резервистом обязанностей oтсутствующего гражданского служащего. По окончании всего курса обучения закрепленный за кандидатом кадрового резерва руководитель подготовки составляет отзыв о результатах исполнения плана индивидуальной подготовки с указанием мнения (выводов) о степени готовности кандидата к замещению должности гражданской службы. Отзыв представляется в кадровую службу территориального органа для рассмотрения на конкурсной комиссии, которая дает рекомендации по дальнейшему использованию кандидата. Практика показывает, что при формировании кадрового резерва следует придерживаться следующих принципов: - планирование кадрового резерва должно быть стратегией, а не продвижением очередного сотрудника на освободившееся место; - целью создания кадрового резерва является предоставление нужного специалиста в нужное время. Поэтому важно опираться на анализ существующих потребностей территориального органа. - организация кадрового резерва требует объединения усилий кадрового подразделения и руководства, т.е. ответственность за подготовку и продвижение резервистов должны нести не только специалисты по персоналу, но и руководители всех уровней: - подготовка кадрового резерва процесс непрерывный Резерв кадров призван гарантировать стабильность кадрового обеспечения территориального органа, а также высокую эффективность исполнения гражданскими служащими своих должностных обязанностей, стимулировать повышение уровня их профессионализма и деловой активности. Маргарита Барнакова, начальник отдела госслужбы и кадров УФРС по РБ.